앞서 무엇이 직장 내 성희롱인지 여부에 대해 설명하였는데요. 이번 포스팅에서는 성희롱에 해당할 경우에 어떻게 대응해야 하는지에 대해서 한번 알아볼게요!
신고! 신고! 일단, 사업주에게 신고하고, 안되면 노동청에 신고하자
# 다른 동료가 성희롱을 하는 경우에 대응 방법
- 사업주에게 신고해야 해요
성희롱 사건이 발생한 경우에 반드시 사업주에게 신고해야해요. 비록 수치스럽겠지만, 신고해야만 사업주가 적절한 조치를 할 수 있어요.
설령 신고해도 개선해줄 것 같지 않더라도 신고를 할 필요가 있어요. 노동청 및 노동위원회에서는 “신고를 받았음에도 적절한 보호조치를 하지 않은 사업주”나, “분명히 성희롱이 발생하였음에도 아무런 조치를 취하지 않은 경우”를 처벌하고 있거든요. 따라서 신고를 반드시 해야만 노동청이나, 노동위원회가 개입할 여지가 생겨요.
- 사업주의 의무 1 : 보호조치
성희롱 피해를 입었다면, 사업주는 피해 직원에게 근무장소의 변경이나 유급휴가 등을 부여해야 해요.
그렇지만, 만약 작은 가게에서 이런 일이 벌어졌다면, 사실 상 위의 조치를 취할 수 없거나 하더라도 무의미할 수가 있어요. 그런 경우에는 우선 유급휴가를 부여받고, 이후에 가해자 징계가 이루어진 뒤에 출근하는 것이 가장 바람직해요.
만약 가게 형편 상 위의 조치를 취해줄 수 없다고 한다면,
요기 조금 아래에 “# 노동청에의 진정신청, 노동위원회 시정신청”항목을 읽어보세요.
- 사업주의 의무2 : 징계의무
사실 형법 상 강제추행죄나 강간죄 등 처벌 대상이 되는 범죄에 이르지 못한 성희롱은 사법기관을 통한 처벌은 어려워요. 결국, 사장님에게 신고하고 사장님의 사내 징계 처분을 기대하는 수 밖에 없요. 그런데 만약에 사장님이 “뭘 그런 걸 가지고 그러냐”, “나는 제3자라서 빠질래” 등 소극적 태도를 보이며 어떠한 조치도 취해주지 않는다면, 사장님에게 500만원 이하의 과태료가 부과되게 되요.
따라서 사장님은 성희롱 사실이 있었는지에 대해 조사하고, 변명기회를 부여한 뒤에 사실관계를 판단하여서 가해자에 대한 적절한 처벌을 해주셔야만 해요.
사장님이 할 수 있는 처벌은 여러 가지가 있을 수 있는데, 해고, 정직, 감봉, 경고 등이 있어요. 모두 직장 내에서 통용되는 징계 절차죠.
- 증거가 없어요
대부분 성희롱 사건에는 증거가 있는 경우가 별로 없더라구요. 증거가 있다면 가장 바람직하겠으나, 그렇지 않다면 어쩔 수 없죠. 증거가 없다고 해서 인정되지 않는 것은 아니에요. 왜냐하면 성희롱의 1차적인 인정은 사장님이 하는 것이니까요(다만, 성희롱 사실이 있음에도 사장님이 인정하지 않는 경우는 노동청이 개입하게 되요).
그래서 일단, 사장님에게 신고해야 해요. 그리고 사장님이 응당한 처분을 해주셔야 하고요. 보통 큰 회사의 경우에는 인사위원회라는 것을 열어서 가해자에 대한 처분을 논의하는 절차를 거쳐 징계를 하게 되는데, 작은 가게라면 이런 절차를 기대하기 힘들어요.
그냥 사장님이 가해자를 불러다가 “너 정말 그랬어?” “변명할 것 있으면 해봐” 정도의 ‘변명기회를 부여’하면 충분하고요. 반대로 피해자도 불러다가 조사 등을 해야해요.
- 우리 가게는 너무 작아서 저런 절차가 없어요.
가게가 작으면 사실 위에서 말한 절차가 없는 게 대부분이죠. 이러한 경우에는 사장님이 가해자에게 변명의 기회를 부여하는 등 공정하게 가해자 진술도 듣을 뒤에 징계를 하면 충분해요. 다만, 가게 안에 “사규” 내지 “취업규칙”이 존재한다면, 반드시 그것을 지켜야 하고요.
그리고 징계도 자유롭게 정할 수 있어요. 해고, 정직, 감봉, 경고 등 적절한 범위 내에서 사장님이 생각하기에 적절하다고 판단하는 수위의 징계를 하면 되요.
그런데 가게가 작고, 절차를 몰라서 아무런 조치를 취하지 않는다는 변명은 안통해요. 노동청에 진정을 제기하면 근로감독관님이 자세히 절차를 안내해 줄 거에요.
- 사장님이 인정을 안해줘요.
사장님이 위 절차를 밟아 진행하였는데, 성희롱 사실이 있음에도 불구하고 사장님이 인정하여 가해자를 처벌하지 않는다면, 내지는 성희롱 사실 여부에 대해 조사를 하거나 하는 조치가 없다면, 노동청에서 사건을 판단하게 되요.
따라서 피해자는 노동청에 진정을 제기하여야 하죠. 이때는 근로감독관이 직접 사안을 조사하고, 사장님에게 “징계하라”는 내용의 지시를 내리게 되요. 다만, 징계여부에 대한 판단만 할 뿐 징계의 양형에 대해서는 간섭하지 않아요. 회사 내부적인 자치 문제라고 보는 것이죠. 따라서 징계양형이 부당하게 가볍다고 판단된다면, 노동위원회 구제신청이나, 퇴직 후 실업급여를 신청하는 방법을 고려해볼 수 있어요.
-노동청에의 진정 신청, 노동위원회 시정신청
위 사업주의 의무인 피해자에 대한 보호조치와 가해자에 대한 징계의무를 위반한 경우, 노동청에 진정을 제기하면 사업주가 처벌받을 수 있어요.
그런데 사업주만 처벌받고, 나는 아무런 구제를 받지 못한다면 아무 의미가 없는 결과가 되겠죠. 그래서 2022년 5월에 관련 법률의 개정으로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있게 되었어요.
노동청이 사업주를 벌 주는 기관이라면, 노동위원회는 사업주에게 “피해자를 구제해주기 위하여 이러저러한 조치를 취하라”라고 지시하는 기관이에요. 양 기관 모두 저마다의 특성이 있으므로 양 기관 모두의 도움을 받아도 좋겠죠.
- 해당 직원에 대한 민사상 손해배상
한편, 위 사업주의 의무사항과 관련된 내용과는 별개로 가해근로자에게 민사상 손해배상도 여전히 가능해요. 사장님의 징계처분과 관계없이요. 만약 사장님이 가해근로자를 해고했다고 하더라도 여전히 나는 민사소송을 제기할 수 있는 거에요.
그리고 이때 변호사를 선임해서 소송하는 것에 너무 두려워하지 마세요. 만약 성희롱 사실이 인정된다면 변호사 비용도 모두 상대방에게 청구할 수 있거든요. 다만, 소송절차는 증거를 엄격하게 요구하니, 소송을 제기하기에 앞서 먼저 변호사와 상담을 해보시는 것을 추천드려요.
적극적으로 변호사를 선임하셔서 소송을 제기해서 가해근로자에게 모든 피해에 대하여 배상을 받으시길 바래요.
# 사업주가 성희롱을 하는 경우에 대응 방법
- 즉시 노동청으로 직행
작은 사업장에서는 사장님이 성희롱을 하는 경우도 많아요. 이런 경우에는 위에서 말한 징계 절차라는 게 좀 어색해지죠. 사장님이 스스로에게 징계를 내리는 건 기대하기 어려우니까요. 따라서 이런 경우에는 사업장 내에서 별다른 행동을 할 이유는 없고, 즉시 노동청에 진정을 제기해야 해요.
남녀고용평등법에서는 사장님의 성희롱에 대해 1천만원 이하의 과태료 처분을 내릴 수 있는 것으로 하고 있어요.
또한 노동청에서 성희롱 사실을 인정하고 나면, 사직서를 제출하더라도 실업급여를 수급할 수 있다는 건 위에서 설명했죠. 이때는 어차피 사업주의 협조를 기대하기 어렵기 때문에 노동청에서 성희롱 사실에 대해 인정된 내역을 제출해야 해요.
- 사업주에 대한 민사상 손해배상
이 경우에도 당연히 민사상 손해배상이 가능하죠. 소송하는 것을 두려워하지 말고, 변호사 선임해서 꼭 모든 피해에 대한 배상을 받으시길 바래요.
# 고객에게 성희롱을 하는 경우에 대응 방법
- 사장님에게 도움 요청
남녀고용평등법 상 사장님은 직원이 고객에게 성희롱을 당한 경우에 근무장소의 변경이나, 유급휴가 등의 조치를 취해주어야 해요. 만약 이러한 요구를 들어주지 않으면 300만원 이하의 과태료에 처하게 되고, 오히려 그러한 피해를 호소했다는 이유 또는 고객의 요구를 들어주지 않았다면서 불이익한 조치를 취한다면, 사장님은 500만원 이하의 과태료를 받을 수 있어요.
솔직히 말해서, 사장님도 이런 경우는 굉장히 불편한 상황일 거에요. 작은 가게라면 차라리 이런 경우에 (실업급여의 일반적 수급요건을 충족했다면) 알바생이 실업급여라도 수급할 수 있도록 도와주는 게 나을 수 있어요.
- 사장님이 안도와줘요
위에서 설명한 것과 같이 사장님이 일정한 요구를 들어주지 않으면, 노동청에 진정을 제기하여 과태료 처분을 받도록 할 수 있어요. 한편, 노동위원회를 통해서 구제신청을 제기할 수도 있고요.
- 실업급여 수급
이 경우도 실업급여 수급 대상이 되요. 당연히 고객의 성희롱으로 인한 퇴직이어야 하죠. 하지만 고객에게 당한 성희롱을 입증해야 해요. 사실 고객의 경우라면 직장동료와는 달리 인적사항을 확보하기도 어렵고, 순간적으로 상황이 벌어지기 때문에 증거를 수집하기 어려워요.
현실적으로 이러한 경우에는 사장님의 협조가 필요한데, 사장님께서 적극적으로 피해 직원에게 보호조치를 해주시고, 추후 고용센터에서 사직사유에 대한 확인을 진행할 때 적극적으로 인정해주셔야 해요.
# 퇴사하고 싶어요
사실 성희롱이 발생하였다면, 해당 사업장에 정말 1분 1초도 더 있고 싶지 않을 것입니다. 다만, 퇴사를 하게 되면, 성희롱 사건과 관련된 처벌 및 피해회복에는 다소 불리한 위치에 처하게 됩니다.
따라서 가급적이면, “# 사업주의 의무1 : 보호조치”에 따라 본 사건이 해결될 때까지 휴가를 청구하고, 본 사건이 마무리되는 것을 지켜보시는 것을 추천드려요. 그 뒤에 퇴직해도 늦지 않죠.
하지만 그 순간까지 견디기 어려울 것 같다면 하루 빨리 퇴사하세요. 어차피 위에서 언급한 것들은 여러분의 인생과 행복에 비교하면 소소한 것들이에요.