내일부터 나오지 마세요2 (5인 이상)

5인 이상 사업장의 경우에는 크게 2가지 요건을 지켜서 해고해야 합니다.

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따라서 아래 요건을 지키지 않은 것 같다면, 부당해고가 성립하게 됩니다.

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그리고 부당해고가 되면, 원직복직을 해달라고 하거나, 돈으로 보상해달라고 할 수 있습니다.

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따라서 아래 포스팅을 한번 살펴보면 좋을 것 같습니다.

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- 해고의 절차적 요건 -

 

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# 서면해고의무

 

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위 Case에서 사장님이 “나오지 말라”는 이야기를 말로 했다면, 이는 해고절차 상 위법해요. 해고는 반드시 해고사유와 해고시기를 종이에 적어서 전달해야 해요. 따라서 만약 말로만 “나오지 말라”고 하였다면, 절차위반이 되는 것이에요.

 

만약 문자메세지로 해고한 경우엔 어떨까요? 문자메세지를 통한 해고도 역시 서면 또는 전자서면으로 볼 수 없어서 무효라고 법원은 보고 있어요.

 

만약 위 절차를 지키지 않았다면, 설령 실질적으로 해고할만한 충분한 이유가 있다고 하더라도 해고는 부당해고가 되요. 이렇게 해고가 부당해고가 되었을 경우에 어떻게 대처해야 하는지는 IV.항에서 이야기하도록 할게요.

 

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# 징계 절차

 

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알바생이 “업무 상 실수를 한 것”을 두고 해고하는 것과 같이 징계성 해고라면, 반드시 징계의 절차를 준수하여야 해요.

 

만약 징계의 절차를 준수하지 않고 해고를 하였다면, 설령 서면해고의무를 다하였다고 하더라도 징계 자체가 무효가 되면서 부당해고가 되요.

 

징계의 절차는 사실 법률 상 정해진 바가 없어요. 그냥 판례에서 “방어권을 충분히 보장하라”와 “사규 등으로 절차를 정했다면 반드시 따라라” 정도이에요. 따라서 만약 사규로 징계절차가 규정된 사업장이라면 그 사규에 따르면 되는데, 그렇지 않은 사업장이라면 특별히 절차에 구애받지 않되, 방어권을 보장하였는지만 따지면 되요.

 

따라서 위 Case와 같이 “어? 실수했네? 너 나가”는 안되고, 해당 실수에 대하여 잘잘못을 따지고, 비위행위의 경위 등을 청취하고, 자신을 변호할 수 있는 기회를 충분히 부여하는 절차가 있어야만 징계로서 해고가 정당해집니다. 만약 그러한 절차를 지키지 않았다면, 해고는 부당해고가 되요. 

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# 징계해고가 아닌 해고도 있어요?

 

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사실 일반적으로 해고는 징계성인 경우가 대부분이에요.

그러나 아래의 경우에는 징계성이 아님에도 해고할 수 있는 경우이에요. 따라서 이러한 경우에는 징계의 성격이 아닌 해고이므로 징계절차 없이 서면해고의무만 다하면, 절차적 요건은 충족하게 되요.

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- 업무 외 질병, 부상으로 근로제공이 불가능한 경우 

 

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좀 정이 없게 들릴 수도 있겠지만, 근로계약도 계약이에요. 따라서 근로자는 근로를 제공하겠다고 계약하였으나, 자신의 사정으로 인하여 그렇지 못하게 되었다면, 사업주로서는 계약을 해지할 수 밖에 없어요. 

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- 근로계약의 조건이 사라진 경우

 

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만약 특정 근로계약에서 자격요건으로 의사를 둔 경우에 근로자가 의사면허가 박탈되어 더 이상 의사자격이 없어진 경우라면, 근로계약의 요건이 사라진 경우이므로 이 경우에도 해고할 수 있게 되요.

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- 경영 상 이유로 인한 해고의 경우

 

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사업이 기울어서 인력감축이 반드시 필요해진 상황이라면, 징계성 해고가 아닌 경영 상 해고를 할 수 있어요.

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- 저성과자 일반해고

 

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이 문제로 사실 말이 많았죠. 과거 고용노동부에서 “어떻게 하면 저성과자 일반해고를 할 수 있는가”에 대한 가이드라인을 배포하였다가 여론의 뭇매를 맞고 동 가이드라인을 폐기한 적이 있었는데요. 사실 저성과자 일반해고는 법원에서 인정하고 있는 개념이긴 해요. 고용노동부는 그러한 법원의 판결 태도를 정리한 것에 불과했죠.

법원에서는 여전히 (비록 굉장히 엄격하게 판단하긴 하지만) 저성과자 일반해고에 대해 가능하다는 판결을 내릴 가능성이 높아요.

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- 해고의 실질적 요건 : 해고사유 -

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사실 해고사유는 워낙 다양하고 상황마다 다 달라서 이 책에 다 설명하기 어려울 지경이에요. 다만, 거의 100% 해고 사유로 인정되는 사례를 기재할 테니, 참고하여 주시면 좋겠어요.

 

- 금전 횡령 등

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금전과 관련된 사건은 거의 대부분 징계해고를 하더라도 무방하다는 결론이에요. 특히 금액의 다과를 가리지 않는데요.

과거 다소 논란이 된 적이 있었지만, 2,400원을 횡령한 사례에서 해고가 정당하다는 대법원 판결이 있었습니다.

즉, 돈과 관련되서는 굉장히 엄격하게 판단하니까 주의하여야 해요.

 

- 무단 결근

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무단결근도 법원에서는 굉장히 엄격하게 해석해요. 연속 3일 무단결근한 경우 해고는 정당하다는 사례도 있고, 1달이라는 기간 동안 누계 7일의 무단결근을 한 경우에 해고는 정당하다는 사례도 있었습니다.

 

다만, 무단 결근은 반드시 “무단”이어야 하는데요. 만약 사전에 사업주에게 승인을 받은 경우라면, 무단결근으로 판단되지 않는다는 법원의 판단이 있었습니다.

 

(이때 연차휴가 사용과는 구분되어야 해요. 만약 본인이 5인이상 사업장에 근무하거나, 5인미만 사업장이라고 하더라도 근로계약서 상에 연차휴가를 준다는 내용이 있다면, “오늘 하루 쉬겠습니다”는 연차휴가의 사용으로 해석될 수 있어요. 연차휴가는 근로자의 권리로서 언제든지 근로자가 원하는 일자에 사용할 수 있어야 해요. 따라서 이에 대해서 사업주가 “사업운영에 막대한 지장을 주는 경우”가 아닌 이상 수용할 의무가 있으므로 이 경우에는 무단결근으로 해석되지 않습니다)

 

 

 

# 해고예고의무와 해고예고수당

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위의 해고사유가 정당하고, 절차마저 정당했다고 하더라도 한가지 더 사업주의 의무가 있어요.

 

해고예고를 하여야 하는 것인데요. 해고라는 것은 근로소득자의 생황에 있어서 중대한 영향을 주기 때문에 반드시 30일 전에 예고해야 한다는 취지에서 정해진 것이에요.

 

그러나 예고를 하지 않았다고 해서 해고가 무효가 되는 것은 아니고, 그러한 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 되어 있어요. 쉽게 말해서 1달치 급여정도 되는 돈을 지급하여야 하는 것인데요. 만약 이러한 급여도 지급하지 않으면서 당장 나가라고 한다면, 관할 노동청에 찾아가서 해고예고수당을 지급하라는 진정을 제기해야 해요.

 

다만, 이 해고예고수당은 무조건 적으로 인정되는 것은 아니고, 만약 일한지 3개월이 아직 안된 경우나 사업장이 망한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우에는 이러한 예고없이 즉시 해고가 가능해요.

 

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# 부당해고 구제신청은 노동위원회

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만약 위의 절차와 요건 중 어느 하나라도 미비되었다면, 이는 부당해고가 되요. 이 경우에는 본 서 제1장에서 자세히 적어둔 부당해고 구제신청이라는 것을 제기하여 노동위원회의 판단을 받아야 해요.

 

이 구제신청은 반드시 실제 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 신청해야 해요. 하루라도 늦어지면 아예 청구가 불가능하므로 꼭 이 날짜를 확인해주셔야 해요.

 

만약 이 과정에서 구제신청이 인용된다면, 복직과 더불어서 부당해고가 있었던 시점부터 실제 복직이 이뤄지는 날까지의 임금도 모두 계산해서 지급해야 해요.

 

 

# 해고예고수당은 고용노동청

 

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이번에는 해고예고수당을 받지 못해서 노동위원회에게 요청했더니, 이번에는 노동위원회가 담당부서가 아니라는 거에요. 그렇다면 해고예고수당은 어디로 가야하는 거죠?

해고예고수당은 담당 부서가 고용노동청이에요. 너무 복잡하다고 생각하실 수 있는데, 부당한 징계, 해고, 전직(부서이동)이 있는 경우는 노동위원회로 찾아가면 되고, 나머지는 모두 고용노동청이라고 생각하시면 되요.

 

우선, 관할 고용노동청으로 찾아가서, 진정서를 제출하시면 되요.